Сопротивление переменам

titlefiresalepage1

blog_img_3
В современном мире ни одной компании не удастся выжить и сохранить конкурентоспособность на рынке, если такой процесс, как «непрерывное изменение» лишь отдаленно знаком ее руководству. Организационное развитие компании или бизнес-проекта определяется как процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия людей, которые отражаются в трансформации организационной структуры. Сопротивление организационным изменениям является одной из основных проблем, с которой сталкиваются развивающиеся организации.
   Сопротивление переменам – это проявление «закрытости» сотрудников, которое говорит о том, что они не готовы с легкостью расстаться с привычным укладом рабочего дня и спектром своих должностных обязанностей и стать активным участником реструктуризации компании. Между работниками и неизведанным «Новым» появляется барьер, преодолеть который они смогут не сразу.

Безболезненное принятие новшеств всеми сотрудниками организации скорее исключение, чем правило. Причина этого кроется в том, что в отличие от начальства, которое видит в переменах новые шансы и возможности, рядовые сотрудники опасаются негативных для себя последствий и у них на это есть некоторые причины.

4_titlefiresalepage

IM_Ch4_Pt5_Resistance_to_Change   Чаще всего у неготовности сотрудников принять новшества есть целый комплекс причин, которые зависят не только от них самих, но и от вышестоящего руководства.
Самая распространённая причина — это страх неизвестности. Он вызван тем, что работники не уверены, что они «придутся ко двору» в новой системе и смогут применять свой опыт и знания так же плодотворно, как раньше. Каждый из них боится, что так и не сможет привыкнуть к обновленным должностным обязанностями и его заменят более подходящим сотрудником. Особенно остро это ощущается в недружелюбном коллективе, где отсутствие достаточного количества информации компенсируется слухами. Также тревожит работников и угроза их профессиональному статусу, многие из них воспринимают любые изменения как понижение статусности и квалификации. Отсутствие предварительной подготовки так же затрудняет бесконфликтный переход сотрудника к новым должностным обязанностям. Для людей, которые много лет проработали в одной и той же должности, малейшее изменение ее трактовки, не говоря уже о новых пунктах должностных обязанностей, представляется чем – то кардинальным. Они бояться проявить некомпетентность в новой должности. По этой же причине работники, как огня боятся оценки их действий руководством.
Некоторые сотрудники могут противиться переменам из-за недооценивания их важности, или из-за личного неприятия. У каждого человека есть собственное мнение, которое может не совпадать с мнением вышестоящего начальства. Например, уборщица офисных помещений Клавдия Семеновна совсем не обязана разделять убеждение, что современная поломоечная машина справляется с влажной уборкой лучше старой доброй швабры. Да и в конце концов, любой человек привыкает к своей должности, особенно если она полностью его устраивает. Руководство должно учитывать этот момент, определяя для сотрудника новые задачи. Смена обстоятельств – это всегда стресс, об этом нельзя забывать или приуменьшать значение этого факта. Сотрудникам необходимо дать время и создать все необходимые условия для эффективной адаптации.

5_titlefiresalepage
addressing_resistance_to_change_in_policy_and_procedure_writingНа некоторых стадиях существования компании сопротивление изменениям проявляется сильнее всего. Наиболее вероятно это явление, когда бизнес проходит очередную стадию роста. То есть, проводятся мероприятия по повышению активности работы предприятия, снижения издержек производства, повышение конкурентоспособности или расширение существующего бизнеса. Все эти изменения неизбежно влекут за собой оптимизацию организационной структуры и влияют на деятельность сотрудников. Смена руководителя, безусловно, тоже вносит изменения в функционирование компании. Новый директор – новые правила, новый методы контроля качества работы, новая корпоративная культура и еще целый список новшеств. Сопротивление развитию компании можно заметить и на этапе смены основных параметров работы на уровне отдела: утверждение новых обязанностей, изменения правил ведения отчетности, внедрение новых внутренних правил работы и прочее. И самая последняя стадия, на которой работники лицом к лицу сталкиваются с новшествами – это смена системы оценки мотиваций и поощрений. Например, полный запрет на курение в определенных организациях вызывает волну негодования у заядлых курильщиков, а материальные штрафы за опоздания без восторга воспринимаются представительницами прекрасного пола.

Последствия сопротивления переменам зависят от масштабности самих перемен, силы сопротивления и лидерских навыков инициатора изменений, то есть руководства организации. По итогам «противостояния» руководства и сотрудников можно сделать вывод, к какому результату оно привело.

Если изменение было успешно внедрено, получило поддержку большинства сотрудников, показало свою эффективность и укрепило имидж руководителя, то сопротивление называют положительным. Если же нововведение повлекло за собой увольнение части персонала или лидера, при отказе проводить изменения, – это отрицательное сопротивление, которое показывает, что при существующем составе сотрудников и руководителей компания не может развиваться дальше.

Понимание того, по какой причине возникает сопротивление и чем оно характеризуется позволяет руководству сосредоточить усилия в конкретной области. Под управлением компетентного руководителя процесс организационных изменений является мощным средством усовершенствования работы организации и повышения ее эффективности.